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Libérez le contrat à durée déterminée pour créer des emplois

Source : | 14 juin 2012 |  Emploi | 3048 views

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Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est une formule d’embauche selon laquelle les relations de travail sont établies pour une période déterminée durant laquelle le salarié dispose des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Il bénéficie notamment des dispositions de l’ensemble de la législation du travail, de la convention collective et des usages applicables dans l’entreprise, ainsi que des mêmes conditions de travail que les autres salariés (congés payés, durée du travail, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité ..). Il perçoit un salaire qui ne peut être inférieur au montant de la rémunération que percevrait, dans la même entreprise et après une période d’essai, un salarié sous CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions.

Sauf accord entre les parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. Si l’employeur viole ces dispositions en rompant avant terme le contrat, il devra payer au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que ce dernier aurait perçues jusqu’au terme du contrat. En revanche, si la rupture provient du salarié, l’employeur aura droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.

Aucune indemnité n’est due au salarié à la fin de son contrat CDD. Il est expressément exclu du bénéfice de l’indemnité de licenciement accordée aux salariés liés par CDI. Les dommages-intérêts ne peuvent être accordés à un salarié dont le contrat a pris fin à son échéance.

Le CDD ayant une date fixe pour son expiration, le salarié ne peut exiger un préavis. Il est soumis, le cas échéant, aux mesures disciplinaires allant, en cas de faute grave, jusqu’à la résiliation immédiate du CDD. Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié. Les durées successives ne constituent pas, pour le salarié, une ancienneté pouvant justifier l’octroi d’un quelconque avantage dû aux salariés liés par CDI.

Le principe déterminant

du CDD n’est pas la durée du contrat mais bien l’objet pour lequel il est conclu

Le commun accord des parties, la force majeure et le comportement fautif du salarié sont trois situations qui autorisent la rupture anticipée du CDD. Un CDD peut prendre fin avant l’arrivée de son terme lorsque le contrat, établi par écrit, le prévoit. En l’absence de cette clause, rien n’empêche les contractants de mettre fin, à l’amiable, aux relations de travail, soit sans indemnité, soit en contrepartie d’une indemnité qui, normalement, doit correspondre au salaire de la période du CDD non travaillée. Cependant, le CDD peut prendre fin à la suite de certains événements pouvant affecter la personne du salarié, (décès, accident entraînant une inaptitude physique…), ou la personne de l’employeur (retrait de l’autorisation d’exercer, incendie ayant entraîné la destruction totale de l’entreprise, fermeture de l’établissement…). En cas de rupture à l’initiative du salarié par démission, l’employeur aura droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Il est important de souligner que rien n’empêche les parties de prévoir dans le cadre d’un CDD une clause selon laquelle le salarié doit recevoir au terme de son contrat une indemnité de fin de service fixée d’un commun accord.

Jusque-là, tout paraît simple, sauf que pour le code du travail le principe déterminant du CDD n’est pas la durée du contrat mais bien l’objet pour lequel il est conclu. En effet, d’après le code du travail, un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas énumérés au code du travail, complétés par voie réglementaire. Cinq hypothèses de recours légitime au CDD sont prévues par ces deux articles :

- Remplacement d’un salarié : ce remplacement doit se faire dans le cadre de la suspension du contrat de l’employé remplacé se rapportant à tous les événements mettant ce dernier dans l’impossibilité d’effectuer sa prestation de travail (maladie, accident, maternité, congé…) ;

- Accroissement temporaire de l’activité : il s’agit d’une augmentation inhabituelle du volume d’activité de l’entreprise qui ne peut être abordée par son effectif permanent, l’accroissement doit être exceptionnel et temporaire. La distinction entre le simple surcroît d’activité et le travail saisonnier repose sur le caractère régulier, prévisible et cyclique de la répétition de l’activité en cause ;

- Emplois à caractère saisonnier : les emplois saisonniers sont ceux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année à une date fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs auxquels l’entreprise obéit. Les secteurs les plus concernés sont généralement l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme ;

- Certains secteurs et certains cas exceptionnels : le CDD peut être utilisé dans certains secteurs d’activité et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire. Il faudra donc attendre la liste de ces secteurs et des cas exceptionnels qui devra être arrêtée par décret. En France, on note parmi les secteurs fixés par le décret arrêtant la liste : hôtellerie et restauration, spectacles, audiovisuel, industrie cinématographique, enseignement, activités d’enquête et de sondage, édition phonographique, action culturelle, centres de loisirs et de vacances, bâtiment et travaux publics, activité d’information… ;

- Création d’entreprise, d’établissement ou d’activités nouvelles : la création d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou la création d’activité nouvelle pour lancer un nouveau produit pour la première fois autorise l’employeur à embaucher sous CDD tout personnel destiné à occuper des emplois dans ces créations.

Le décret-règlement du CDD n’est toujours pas publié

Pourquoi certaines entreprises préfèrent-elles la formule CDD ? Parce qu’il s’agit d’une formule flexible présentant des risques réduits utilisant des salariés tenus par des engagements contractuels en termes de salaire et de durée, ce qui les empêche de participer à des mouvements de grève ou même de solidarité.

Le monde du travail est régi par trois lois : la loi du code du travail, la loi de la nécessité et la loi du marché. Le code du travail est là pour restreindre le recours au CDD, mais pour encourager la création d’emplois les pouvoirs publics n’hésitent pas, par nécessité, à déroger aux textes de loi en décrétant d’autres textes autorisant le recours à l’embauche pour des périodes déterminées, c’est-à-dire par des CDD. C’est le cas de tous les contrats conclus par l’Office de la formation professionnelle, et c’est le cas également des nouvelles entreprises qui sont autorisées à utiliser le CDD pour 24 mois.

Bien qu’aucun décret ne soit adopté à ce jour pour fixer la liste des catégories et des activités autorisées à utiliser le CDD par dérogation à l’article 16 comme les secteurs du B.T.P, l’hôtellerie etc., ces employeurs utilisent le CDD sans attendre le fameux décret. Ils ont tout simplement appliqué la loi du marché. Malheureusement, ces employeurs s’exposent, en l’absence du décret, à d’énormes risques judiciaires.

Rares sont les entreprises industrielles qui n’engagent pas de salariés sous CDD dans le but de réduire partiellement les charges imposées par le code du travail. Rares sont encore les entreprises qui embauchent des salariés sous CDI (contrat à durée indéterminée) depuis l’entrée en vigueur du code du travail qui a imposé une protection lourde de conséquences au bénéfice des salariés en cas de résiliation du contrat de travail. Le plus grave dans cette protection est qu’elle n’est prévue par le code qu’en cas de licenciement pour motif lié à la conduite du salarié et non pour un motif économique ou lié à l’inaptitude du salarié. Or, les tribunaux ne font généralement aucune différence entre les trois cas de cessation des relations de travail.

La meilleure façon, à mon avis, de protéger les travailleurs consiste à mettre en place un mécanisme fiable et efficace incitant à la création d’emplois : entre autres, la libération du CDD, la régionalisation du Smig, l’interdiction d’heures supplémentaires.


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